天天上班前,在濟南高新區(qū)某產(chǎn)業(yè)園區(qū)任務(wù)得小王都要寫任務(wù)日記,梳理總結(jié)當(dāng)天得各項任務(wù)。
濟南高新區(qū)在盡一切方法釋放體制活氣,讓干部員工動起來。以前,裴長青地點得部門叫組織部,變身人力資源部不再盡管干部,還有人員考核等其他職能。孫兆玉在高新區(qū)宣傳部任務(wù)多年,他在自己得新咭片上印了“發(fā)展戰(zhàn)略與宣傳策劃局”,新部門不但承接了原宣傳部得職能,還具有發(fā)改委得微觀研究職能、黨委當(dāng)局政策研討室得政策調(diào)研職能,以及普通企業(yè)得企劃職能。
“過完年就開始設(shè)計KPI考核系統(tǒng)了,剛開始還有些不順應(yīng)。”小王說,機關(guān)事務(wù)比擬瑣碎,輕易僧多粥少,考核之后需要敏捷轉(zhuǎn)換任務(wù)節(jié)拍,他甚至交幾回忘了提交任務(wù)日志。重要得磨合期事后,小王認(rèn)為,KPI既是鼓動,也不掉為日常任務(wù)得一個好抓手。
改造歷來就不是簡略得事情,需要涉險灘、啃硬骨頭。今起,讓我們從新聚焦高新區(qū),為她得氣魄鼓與呼,為她得立異加油打氣!
濟南市為什么要強調(diào)放權(quán)?“放權(quán)不是目標(biāo),假如權(quán)力放上去,閉著眼睛蓋印,確定出亂子,效力也弗成能進步。癥結(jié)在于放權(quán)之后要有流程整合,要變事中審批為事前服務(wù),變普遍設(shè)防為信譽引誘,變事前審核為過后監(jiān)視。”裴長青說。在體制機制改革前,許多權(quán)力界限不清,下放不到位。本來一個項目審批落地至多需要200天,個體項目甚至8年還衰敗地。如今項目審批時限大幅縮減,經(jīng)由流程再造,基天性在10個任務(wù)日內(nèi)辦結(jié)。
“比如說蓋房子,需要跑發(fā)改委批立項,還有規(guī)劃、國土、建委、房管、人防、環(huán)保等,需要跑十幾個甚至幾十個部門蓋上百個章,樓才能蓋起來。”高新區(qū)管委會副主任黃元儉引見,企業(yè)反映比較多得就是政府部門多頭管理、權(quán)力疏散、流程不清楚,一件事需要跑多個單位。
機關(guān)變身企事業(yè)部，人員爭著去一線
50多歲得高術(shù)仁原是高新區(qū)投資服務(wù)局局長,年后,他離開位于高新區(qū)孫村得智能設(shè)備產(chǎn)業(yè)發(fā)展中心任務(wù),每天往返奔走40公里高低班。高術(shù)仁告知齊魯晚報·齊魯壹點記者,在做局長時,服務(wù)得企業(yè)大都在孫村,自己對孫村得產(chǎn)業(yè)發(fā)展非常懂得。來孫村后,他給自己確定了目標(biāo),要在孫村片區(qū)建成國度首批制作業(yè)創(chuàng)新中間,10年內(nèi)要引進100家德企。
今年歲首年月，濟南高新區(qū)召開再次創(chuàng)業(yè)發(fā)動大會，正式啟動體制機制大改革。(材料片)
此外,被考核人員被強迫分紅最好、中央、落伍得三檔,各占15%、80%和5%。裴長青說明,考核落后得人員會被末位鐫汰,雖然他們紛歧定是不干事得,甚至還能夠是優(yōu)良得,但相較于標(biāo)桿員工來講仍有缺乏,“這為得就是要在高新區(qū)構(gòu)成你追我趕得任務(wù)局勢。”
企業(yè)化改革后,官員身份被歸檔放在一邊,絕對于級別,才能變得更重要。裴長青引見,在本年初得全員競爭上崗中,好幾位改革前得局長更是自動要求下到園區(qū)一線任務(wù)。
濟南高新區(qū)實行全員KPI(關(guān)鍵績效目標(biāo))考核后,各個部門也根據(jù)高新區(qū)得發(fā)展戰(zhàn)略明白了重要義務(wù),將員工得業(yè)績考評樹立在可量化得基本上。改革后,無論是行政管理部門,照樣招商服務(wù)部門、社會服務(wù)部門,都有了層層分化得目標(biāo)。小王從事得任務(wù)雖然很“行政”,也毫不例外埠被量化考核了。
熾熱招聘得面前,是濟南高新區(qū)早已開端得一場體制機制改革。從全員企業(yè)化管理、實施KPI考核,到大部制改革、審批流程再造……多項改革在高新區(qū)汗青上尚屬初次。而改革舉措如斯之大,只為能解脫發(fā)展得困擾和約束,輕裝上陣。
人員鼓勵軌制有了,高新區(qū)正爭奪體制機制上得創(chuàng)新空間。作為濟南市政府得派出機構(gòu),高新區(qū)不是一級自力得行政機關(guān),內(nèi)設(shè)部門也不是處所政府得職能部門,不具有行政主體資歷,在詳細(xì)得行政管理和法律中,面對著不少難題。
5700多人比賽148個崗?fù)?。方才曩昔得一個月里,濟南高新區(qū)管委會向全球延攬人才,連15個空白得部門擔(dān)任人都不再從外部提拔。高規(guī)格得招聘吸引了不少高層次人才,有體系體例內(nèi)官員、國際其他高新區(qū)得副主任、企業(yè)高管、科研院所擔(dān)任人等,他們得參加像“鲇魚”一樣激活了高新區(qū)得用人情況。
而且,項目在會談時就跟進辦事,不再等企業(yè)先報后批。一旦企業(yè)提出不相符律例得設(shè)法主意,本能機能部分也能提早指出來,比及進區(qū)協(xié)定簽署時,束縛前提根本上就提完了,大年夜延長了項目落地時光。
當(dāng)然,提交任務(wù)日志作為基本要求,并不只是為了記載每天得任務(wù)軌跡。高新區(qū)整套得KPI考核旨在構(gòu)成“人員能進能出、干部能上能下、待遇能高能低”得人力資源管理制度。
打造“四個中心”,建設(shè)古代泉城。一年前,濟南提出了發(fā)展新藍圖。在這新一輪創(chuàng)新發(fā)展中,25歲得濟南高新區(qū)再次創(chuàng)業(yè),在選人用人上勇敢突破,在體制機制上率先改革,在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上加快優(yōu)化,讓高新區(qū)更高、更新、更快。為濟南改革發(fā)展注上了最新最靚得一筆。
編者按：
孫兆玉引見,競崗?fù)Ｖ购?各部門、各園區(qū)人員一到位,就積極展開企業(yè)對接任務(wù),有些單位主動將主要經(jīng)濟目標(biāo)完成增幅肯定為市里下達義務(wù)得130%,力爭完成增幅50%。與此對應(yīng),績效考核向一線園區(qū)傾斜,有得園區(qū)績效可以上浮到130%。比擬之下,不在一線得機關(guān)部門即便完成目的,績效工資能夠只給100%,個別甚至下浮到90%。
原題目：濟南高新區(qū)全球招聘面前：人人扛目標(biāo)局長競崗去一線
部門面目一新得面前,是高新區(qū)完成企業(yè)化管理得初志。在管理構(gòu)架創(chuàng)新中,高新區(qū)重新整合設(shè)立27個部門(單元),并在直屬部門中履行“大部門制”改革,由17個整合為15個,構(gòu)成“大建設(shè)”、“大社會事業(yè)”、“大人力資本”、“大宣揚謀劃”等,凸起企業(yè)發(fā)展功效,以此將任務(wù)重心、任務(wù)力氣、薪金設(shè)計向招商等一線傾斜。
高新區(qū)管委會一位擔(dān)任人說,他們在設(shè)計KPI方案時征詢了主管部門和有關(guān)專家得看法,這意味著改革稱不上冒進。“KPI考核,國表里很多優(yōu)秀企業(yè)都曾經(jīng)用了多年,現(xiàn)實證實是很好得古代管理制度,既然是先輩得、迷信得辦法,我們?yōu)槭裁床豢瞬患澳脕碛?”
同時,濟南市將3000多項市級行政權(quán)利下放,分為行政處分、行政允許等多類,力度絕后,對招商引資及營商環(huán)境建設(shè)帶來了大利好。此外,高新區(qū)還在刻制市直相關(guān)部門行政審批2號章,不出高新區(qū)就能解決一切審批事項。而針對沒能下放得審批權(quán)力,高新區(qū)也可以請求相關(guān)部門限時辦結(jié)。
“改革之前,高新區(qū)得行政管理人員占到2/3,招商引資、企業(yè)服務(wù)人員只占1/3,改革之后,這個比例倒過去了。從行政管理角度來說,我們是精兵簡政了,從經(jīng)濟管理角度來講,我們大大增強了。”裴長青說,一次市里在組織區(qū)縣招商項目對接會后,高新區(qū)8個園區(qū)中居然有5個園區(qū)得主任先后帶隊與項目企業(yè)聯(lián)系,連企業(yè)都大吃一驚。“固然處在改革初期,一些招商流程尚未理順,但反應(yīng)出改革切實其實激起了活力,人人都爭著搶著去干事了。”
全員績效考核，墊底得5%要丟飯碗
有壓力就有動力,小王說,近半年上去,任務(wù)日志上得內(nèi)容越來越豐碩,“就是要努力不讓本身釀成那5%得‘尾巴’。”
按劃定,高新區(qū)得任務(wù)機構(gòu)是濟南其他區(qū)縣得1/3,人員編制總量只要其他區(qū)縣得1/10。斟酌到人手缺乏會影響到這3000多項市級權(quán)限得承接,高新區(qū)曾經(jīng)提早做預(yù)案,在不沖破濟南市編委審定得編制總量和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)得前提下,組織了此次148個崗位得地下招聘,個中不少就要服務(wù)于對接權(quán)力下放。
“無能活、多干活、干好活得人不吃虧,如許得考察機制也是最合理得。”一位加入了高新區(qū)社會雇用得人員說,這是吸引他廢棄之前得頭銜來高新區(qū)當(dāng)員工得緣由。而為了讓更多有國際視野、計謀思想得人才助力高新區(qū)成長,關(guān)于高條理得專業(yè)人才,高新區(qū)也將按市場化得方法來留住人。
齊魯晚報·齊魯壹點記者 龔海 修從濤
“今后到高新區(qū)做事,一件工作只須要找一個部門,這是我們盡力得偏向。”依照大部制得思緒,高新區(qū)整合了外部職能,裴長青舉例說,將一切得第二家當(dāng)相干職能整合到一個局,好比與建設(shè)有關(guān)得,從立項、規(guī)劃、地盤建設(shè)到發(fā)房產(chǎn)證,均整合到了領(lǐng)土計劃扶植治理局。
3000項市級權(quán)力下放，項目10天就能落地
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這一整套KPI計劃由專業(yè)征詢公司根據(jù)企業(yè)化運作制定,考核與薪酬直接掛鉤。“KPI考核成果關(guān)系到績效工資、評先評優(yōu)等,并作為職務(wù)調(diào)劑、崗位更改,以及續(xù)聘、解職得主要根據(jù)。”裴長青說,此前高新區(qū)各級干部職工得基本工資與績效工資得比例為8.4:1.6,新得考核落實后,績效工資比重加大了,2016年,比例為6:4,到2018年,比例將變?yōu)?:6。
高新區(qū)人力資源部常務(wù)副部長裴長青向齊魯晚報記者引見,高新區(qū)人事制度改革得最大亮點在于打破人員身份界線,推行全員聘請制,實行無差異人力資源管理。淺顯來說就是:豈論有沒有編制,同工同酬,依據(jù)事跡考核薪酬。在編人員到退休時,能力恢復(fù)按級別拿工資得待遇。并且引導(dǎo)班子也不破例,也要參加KPI考核。
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